目標設定について(目標管理制度)

介護の業界で目標管理制度を導入すると必ずといっていいほど上がってくるのが、数値目標が立てにくいという意見。確かに管理者なら数値目標も掲げやすいのでしょうけど、現場の職員さんは数値目標といわれてもピンとこないかもしれません。

特に若手の職員は定量的な目標を持つのが難しいと思います。そんな場合は私たちは能力開発目標や業務改善目標でもいいと言っています。そうすればもし仮に数値目標が困難な目標だったとしても、どんな状態になっていれば目標が達成となるのかがしっかりと設定されていれば判定可能ですし、人事評価としても有効に活用できます。

ただし、ここで意識しなければならないのが経営理念や施設方針、事業計画。これらに連動していないようでは目標管理制度としては不完全なものになってしまいます。全員が目標達成したのに事業計画が達成できなかったなんてことにもなりかねません。

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目標が明確になったら今度は達成方法を設定し、月次の行動計画にまで落とし込んでいきます。ここまでやって初めて目標が職員に意識されるようになってきます。よくあるのが、期首に目標を設定したものの次に目標を確認するのは期末・・・。人事評価は評価をするためにはあるわけではなく、職員を育成し、組織を成長させるためにやるものです。これでは目標が達成されるわけがありません。

毎月の行動計画を立て、進捗状況を上司と共有します。上司は部下の目標に常に関心を示し、順調にいっていれば上司は褒めてあげてください。もしこのままいけば目標が達成できそうにないということであれば、上司は部下をサポートしてあげてください。

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目標は人を成長させると言いますが、目標管理制度は職員を成長させ、事業を成功へ導くためには欠かせない強力なツールです。もし一気に導入するのが難しいということであれば、役職者だけに導入すると言う事も考えられます。うまく運用できないなら入れない方がいいですし、まずは出来る範囲で始めてみてはいかがでしょうか?

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