月別アーカイブ: 2013年5月

目標設定について(目標管理制度)

介護の業界で目標管理制度を導入すると必ずといっていいほど上がってくるのが、数値目標が立てにくいという意見。確かに管理者なら数値目標も掲げやすいのでしょうけど、現場の職員さんは数値目標といわれてもピンとこないかもしれません。

特に若手の職員は定量的な目標を持つのが難しいと思います。そんな場合は私たちは能力開発目標や業務改善目標でもいいと言っています。そうすればもし仮に数値目標が困難な目標だったとしても、どんな状態になっていれば目標が達成となるのかがしっかりと設定されていれば判定可能ですし、人事評価としても有効に活用できます。

ただし、ここで意識しなければならないのが経営理念や施設方針、事業計画。これらに連動していないようでは目標管理制度としては不完全なものになってしまいます。全員が目標達成したのに事業計画が達成できなかったなんてことにもなりかねません。

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目標が明確になったら今度は達成方法を設定し、月次の行動計画にまで落とし込んでいきます。ここまでやって初めて目標が職員に意識されるようになってきます。よくあるのが、期首に目標を設定したものの次に目標を確認するのは期末・・・。人事評価は評価をするためにはあるわけではなく、職員を育成し、組織を成長させるためにやるものです。これでは目標が達成されるわけがありません。

毎月の行動計画を立て、進捗状況を上司と共有します。上司は部下の目標に常に関心を示し、順調にいっていれば上司は褒めてあげてください。もしこのままいけば目標が達成できそうにないということであれば、上司は部下をサポートしてあげてください。

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目標は人を成長させると言いますが、目標管理制度は職員を成長させ、事業を成功へ導くためには欠かせない強力なツールです。もし一気に導入するのが難しいということであれば、役職者だけに導入すると言う事も考えられます。うまく運用できないなら入れない方がいいですし、まずは出来る範囲で始めてみてはいかがでしょうか?

キャリアパスとは?

キャリアパスとは、キャリアの通り道という意味で、その職場における昇進・昇格の道筋を示したものを言います。介護の世界では、介護職員処遇改善交付金の支給要件にキャリアパス要件というものがあったので、耳にしたことがある方も多いと思います。

キャリアパスは、全ての人事制度の骨組みの部分であり、これがないとしっかりとした人財育成の仕組みを作ることはできません。

世の中でもっとも多く導入されているのが職能資格等級制度と言われる能力に応じて職員を等級に格付けしていく仕組みです。少し見にくいですが、キャリアパスの事例を載せておきます。

介護職員キャリアパス例

このキャリアパスでは職員の能力を9つの等級に分け、その等級に応じた役職や給与、教育訓練等を設定してあります。

職員に求める能力や役割を明確にすることで、会社とすれば人材育成育成目標が明確になり、職員の育成がしやすくなりますし、職員からすれば目指す目標が明確になり、モチベーションがアップします。人事評価も能力や役割に応じたキメの細かい制度をつくることができます。給与制度も能力や役割に応じて給与額が決定されるため、職員にとってもわかりやすく、納得性の高いものを作ることができます。

今回は能力を階層分けしたキャリアパスということで、職能資格等級制度をご紹介しましたが、役割(役職)を階層分けする役割等級制度、職務内容を階層分けする職務資格等級制度も階層の分け方が違うだけで目的は全く同じです。職員を育成し、階層に応じた給与を支払うということです。

組織として計画的に人を育てるには欠かせない部分であり、経営理念や事業計画を達成する為には、どんな組織を作りたいのか、どんな職員を育成したいのかを明確にし、理想の組織像を形にしてみてください。

それがあって初めて理念実現型の人事制度のスタート地点に立つことができます。

ない会社は簡単なものでもいいのでまず始めてみてはいかがでしょうか?

キャリア段位制度による能力評価

平成24年度にスタートはしたもののあまり身近に感じられないキャリア段位制度

会社内だけの評価基準で人を評価をしていると、一旦会社を辞めると評価基準が違いますから、また一からのスタートとなってしまいがちです。

「前の会社では管理者としてやっていたのに次の会社では平社員だなんて・・・」

こんな状態を解消する為に業界全体で同じ評価基準を用い評価をし、個人がキャリアアップしていける仕組みを作ろう、そして業界全体のレベルアップを図っていこうと言う事でスタートしたキャリア段位制度。

平成24年度は東北3県(岩手県、宮城県、福島県)でアセッサーという評価者を育成する講習が試験的にスタートし、今年は11の県(岩手県、宮城県、福島県、茨城県、千葉県、北海道、東京都、愛知県、大阪府、広島県、福岡県)で講習が開かれています。

結局、評価基準は同じでも企業ごとに評価者が違う為、どうしても評価結果にバラツキが生まれてしまいますし、どれだけキャリア段位制度という仕組みが業界に浸透するか疑問なところではありますが、肝心な中身を見てみると結構内容の濃いものになっているんですね。

人事評価の種類とすれば能力評価に近いものになっているようです。

能力評価というと通常は、職務調査を行い、その職場にどんな仕事があるのかを全て洗い出し、その仕事一つひとつがどれくらいのレベルで出来てほしいのかを設定していきます。(※職能資格等級制度などの等級制度が入っていれば、何等級でどんな仕事が出来るようになっていて欲しいのか会社の期待を明確にしていくという事です。)そして自分の等級に設定されている仕事ができるかできないかを評価していく仕組みをいいます。

キャリア段位制度も介護職員を7つのレベルに分けて、そのレベルごとに職員に出来てほしい職務がリストアップされています。自分のレベルがわかり、1つ上のレベルにあがるにはあと何ができればいいのかが明確になっていると、目標も立てやすいですし、上司としても職員教育がしやすいと思います。

キャリア段位制度そのものが業界に浸透していくかはこれからしばらく様子見の状態が続くと思います。そして、内閣府がキャリア段位制度を今後介護報酬に絡めてくる可能性もないとは言えません。今このタイミングで独自の能力評価制度を作るよりは、この制度をうまく活用することで職員育成の大きな武器になると思います。

アセッサー講習を受けなくとも、評価表はもう公開されていますので、職員育成のツールとして使ってみてはいかがでしょうか?

詳細はこちらで見ることができます。

https://careprofessional.org/careproweb/summary

評価表はこちらからダウンロードできます。

https://careprofessional.org/careproweb/document

目標管理による成績評価

福祉(介護、保育園、障害者)は大きな利益を出すことを悪とする風潮があったりしますが、しっかりした利益を出すことは、会社である以上、必要不可欠な事です。また、利益を出すことで事業を継続・発展させ、ご利用者様により良いサービスを提供することも出来ます。

成績評価は、目標管理制度(MBO)を使って人事評価を行うことをお勧めしています。

法人の経営目標から事業計画を作成し、事業計画から部門目標、それを社員の目標へと細分化することで、社員一人ひとりが目標を達成することで、事業計画を達成するといった仕組みです。

社員一人ひとりの目標(役割)を明確にするといった当たり前のことですが、介護業界ではそれすら明確になっていない会社がいっぱいあります。それを明確にしていないにもかかわらず、「社員が役割を理解していない・・・」「自分の期待に応えてくれない・・・」という経営者や上司がよくいます。きつい言い方になるかもしれませんが、私たちからすれば経営者及び上司の役割を果たしているのかなと疑問に思ってしまいます。

目標や役割が明確になっていて、しっかりと認めてくれる社員がいれば社員は動きます。目標を設定したら、後は上司は部下が目標を達成できるようにフォローをしていく。

成績評価3

その結果、目標を達成できたかどうかを評価していくのが成績評価となります。よく介護には数値目標が立てにくい為、目標管理制度は合わないという方がいますが、私たちは、管理職には数値目標、それ以外の現場で働いている社員は能力開発目標でもいいと言っています。

まずは、社員の一人ひとりの役割を明確にすることから始めてみてはいかがでしょうか?